李育辉组织行为学讲义

    前言
第一章 激发个体
性格：怎样重塑个体特质？
情绪： 怎样让每个人都拥有持续的好状态？
负向激励：怎样培养创造型人才？
动机：怎样激发新生代成为主力？
主动性理论：为什么现在更容易丧失工作的意义感？
角色：如何处理工作与生活的冲突？
职业承诺：如何让优秀的员工稳定工作？
工作嵌入：传统激励方法失效了还可以怎么办？
彩虹理论：人力成本越来越高怎么办？
启动效应：如何改善工作环境？

第二章 经营团队
匹配：怎样能一直招到最合适的人？
合群：怎样让新成员快速融入工作群体？
相对剥夺：怎样让团队快速产生凝聚力？
领导风格：怎样获取团队认同？
团体决策：如何提高质量，降低风险？
关系活力：怎样让团队从解体中获益？

第三章 重塑组织
结构：去中心化组织里谁更重要？
权力：怎样防止授权走样？
冲突：怎样避免组织内耗？
办公室政治：如何尽量控制政治手段带来的负面效应？
共享心智：怎样管理组织的知识资产？
高阶理论：企业怎样成功度过变革时期？
利他惩罚：为什么企业一定要承担社会责任？

第四章 组织发展的挑战和机遇
劳动力多元化：如何避免冲突，促进合作？
灵活用工：如何平衡“效率”与“保障”？
远程办公：如何保障工作效率？
大数据和人工智能：前沿技术会怎样改变组织？ 
致谢
拓展阅读

    

为什么效率低下的美国银行客服部，仅仅增加了员工的聊天机会，业绩就大幅提升？
为什么在谷歌实验中，经常暴露自己情绪缺陷的领导，团队的创新绩效反而更高？
为什么大众汽车组织不同部门的员工定期吵架之后，分歧反而减少了？
为什么EverYoung作为一家互联网企业 ，却更喜欢雇用老人？
为什么阿里隐藏序列职级后，管理更高效了？
……
这些看似反常识的做法，其实都遵循了组织行为的规律。
组织行为都有哪些规律？我们该如何利用这些规律？这本《李育辉组织行为学讲义》会给你答案。

         古希腊哲学家泰奥弗拉斯托斯（Theophrastus）曾经很不解：“所有的希腊人都生活在同一片天空下，接受相同的教育，为什么性格构成却是多种多样的？” 两千多年来，虽然人类学、心理学、社会学等领域的学者，都在用各自的方式探索着其中的关键，但至今还没有定论。而且，随着研究的深入，人们发现，个体间的差异远比之前想的更复杂，这不仅体现在性格上，还体现在能力、价值观、情绪等多个方面。 正是这些复杂的、看似难以揣摩的个体，通过连接和协同让组织这个系统运转起来。可以说，个体既是组织这个系统的组成部分，又是其驱动力和驾驶人。因而，个体越复杂，差异越显著，就越需要对其进行了解。因为只有了解了个体的复杂性，才能有针对性地找寻有效的方式，激发组织所需要的个体特质和潜力，也才能进一步了解更高层次的群体和组织，让组织运作得更好，发展得更稳。 基于近百年对组织中个体行为和态度的研究，组织行为学形成了关于组织中个体的系统洞察，这为我们解开个体的复杂性，对个体进行有效的激发与管理，提供了理论基础和行动指南。这一章将围绕个体这一主题探讨三大问题：人的复杂性体现在哪些方面？组织为了管理人可以设计哪些制度？对雇员来说，该怎样更好地认识组织的逻辑？性格：怎样重塑个体特质？我曾听一位银行HR抱怨，现在招人是越来越难了，不说金融顾问这样的专业人才，连一个合格的综合柜员都很难招到。所谓“难”，并不是说应聘人数少，毕竟银行业最近几年的热度并没有降低，相关专业的毕业生每年也都有一大把。HR头疼的其实是招不到合适的、满意的人才。 比如综合柜员这个岗位，在20年前，可能只需要有基本的业务能力和亲和力就能胜任。但现在，随着互联网的全面渗透，应聘者还需要对新技术敏感，能玩转营业大厅里的各种自助机器和手机客户端。同时，他还得对银行的业务非常熟悉，有基本的金融知识，能简单解答客户提出的问题。 这既是社会发展的必然结果，也是用人机构实现升级换代的关键。所以，不光银行业，几乎所有行业、所有岗位，包括销售、客服、研发，甚至网约车司机，对应聘者的要求都越来越高。为了筛选出具备相应能力的应聘者，HR们不但增加了应聘环节，还加大了考核的难度。 2019年有一则新闻提到，一名程序员应聘一家大型互联网企业，前后共面试了7轮，总耗时3个月，才拿到了录用通知。－ 如果花时间、花精力，最后能招到一两个合适的人，似乎也还不错。但问题是，随着工作内容越来越复合化，大多数岗位的职责并不像前面提到的综合柜员那样，用一两句话就能概括。职责如果都说不清，那该怎么来判断应聘者是否合适呢？ HR通常会提高招聘标准：学历要求是硕士及以上，学校要求是清华北大等名校。在一般的认识里，好的学历不但意味着优秀的专业背景，也代表了一个人的综合素养。 如果说专业背景跟基础技能挂钩，偏向具体的、现有的能力，那综合素养就跟应聘者的性格相关，代表着一个人的潜力，很大程度上也代表了他的未来发展。随着岗位职责越来越模糊，应聘者的综合素养、性格的重要性，也越发凸显，甚至有时候比已经具备的能力更重要。那么，提高招聘标准的思路看起来没问题，可以在相对节约成本的基础上减少招聘的失误。但尽量减少失误只是权宜之计，并不能保证一定可以招到满意的人才。而且，比起已经付出的时间和精力成本，这样的回报似乎也不划算。P2－4

    

● 让你看懂组织逻辑、掌握行为规律，做组织中的行动派
本书为你解读组织中个体、团队及组织三个层面的行为规律：如何根据员工各自的特点及其共性来安排工作；如何协调组织中人与人之间的关系，实现团队整合效用的极大化；如何设计组织的结构、氛围和文化等，以促进组织中人的发展和组织目标的实现。同时，本书还会带你一起探索组织发展的新趋势。
● 直面现实问题，给你用得上的行动指南
本书每一节都力图为你解决一个具体的现实问题，告诉你问题的实质、告诉你解决的逻辑、告诉你适用的方法，有理论、有案例，深入浅出，实操性极强。
你可以根据自己的具体情况，来选择阅读顺序和阅读重点。

    

掌握组织发展的底层逻辑是每一位管理者的必修课。这本书学术理论和管理实践兼具，内容深入浅出，充满了实践性、趣味性和应用性。我认为，这是组织中各层级管理者拓展认知视野的优质读物。
刘润 润米咨询创始人，得到App“5分钟商学院”主理人，前微软战略合作总监

书里的内容和观点相当新颖，其中关于管理现象的深刻剖析让我颇有共鸣，也为我和明略打造人机协同的未来智能型组织指明了方向。所有的企业家和管理层都应该学习一些组织行为学，和学术研究握手，做组织中的行动派，让企业获得持续的提升与成长。
吴明辉 明略科技创始人

在充满不确定性的时代，敏捷高效的组织管理是核心竞争力，然而如何构建高效组织一直是难题。我相信，读完本书后，你能找到实现高效组织管理的密码。
杨伟国 中国人民大学劳动人事学院院长

组织管理的新问题、新现象层出不穷，本书很好地应对了这一挑战，提出了行之有效的认知工具和组织管理对策。这将丰富我国组织行为学的基础理论和管理方法，值得管理学界、心理学界广大理论研究者和实践工作者关注。
时勘 中国科学院大学经济与管理学院教授、博士生导师，中国心理学会首任监事长